北京一劳动者于2022年10月劳动合同期满，被公司通知不再续签。双方解除劳动关系后，劳动者胡某与公司就2022年度的年终奖发放发生争议并对簿公堂。经法院审理，法院判决被告公司应向胡某支付年终奖2.7万余元。

从2019年10月8日开始，原告胡某便在北京某公司工作，双方签订了3年劳动合同。2022年10月17日，胡某被公司通知不再续签劳动合同。后来，由于前公司一直没有支付胡某2022年的年终奖，胡某将前公司诉至法院，请求判令该公司支付2022年年终奖35000余元。

公司表示，年终奖仅对绩效合格的员工进行发放，并非固有、固定收入，胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖。根据该公司的《薪酬管理办法》，胡某于2022年年中离职，并未参与当年年终绩效考核，公司也无须向胡某支付任何年终奖。

法院经审理认为，从劳动合同的约定看，双方明确约定绩效奖金根据员工所在岗位、公司聘岗当年绩效以及上季度员工个人考评系数综合来进行判定，法律性质上，该年终奖属于劳动者正常提供劳动应得的部分，仅是基于用人单位行业特点安排的年底或次年初进行统一发放，用人单位应当按照合同的约定或劳动者绩效的成果支付年终奖。提前离职的劳动者，对于其已经完成的劳动成果，有获得报酬的权利。

本案中，公司称胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖，但并未提交充足证据，应当承担相应不利后果，所以对于胡某要求公司支付2022年年终绩效奖金的主张，法院予以支持，具体数额由法院依法核算。

最终，顺义法院一审判决被告公司向胡某支付2022年绩效奖金27000余元。当事人不服一审判决提起上诉，二审法院也维持了一审判决。

为避免因绩效奖金引发的争议，法官提示用人单位，应制定合法合理的年终奖发放制度，并经民主程序向劳动者公示；明确年终奖具体的考核办法，细化发放条件；对不同离职的理由能否获得年终奖的情形进行区分，避免采用“考核完成前”或“奖金发放前”离职则不享有奖金等表述。